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每个人都有“不能拼”的时候

来源:南方日报2019-04-09作者:扶青

“无论业绩好坏,职位高低,也不管是老员工或者管培生,不管是身体原因还是家庭原因,凡是不能拼或者拼不动的,都要淘汰掉或协商解决掉。”这是某互联网公司最近被曝光的内部邮件,除了“不能拼的人”,被列入淘汰标准的还有“绩效差的人”“性价比低的人”。消息一出,在网上引发热议。该公司最新回应称:“脱离上下文语境和具体案例去解读信息,很容易产生片面解读。”

企业不养闲人,这是一般常识。如对绩效差的人“末位淘汰”,虽然在法律上有一些争议,但仍在可理解的范围内。而对“不能拼的人”也一概淘汰,就让人有些摸不着头脑了——绩效差,可以用数据说话;不能拼,通过什么来体现呢?正如邮件里说的,“不管是身体原因还是家庭原因”,这都是主观性理由,给人感觉是企业随时可以裁员。如此评价标准,不是公然违反《劳动法》吗?再说说“性价比”,就更令人无语了。“性价比”通常用来形容商品,这里用在人身上,是对人的工具化、商品化。更进一步,什么是人的“性价比”呢?倘若也没有硬性标准,毫无疑问,这又不过是种“生杀予夺”的借口。

更令人称奇的是,面对如此是非分明的问题,一些互联网公司不仅不以为耻,还强行臆造出某种文化和道德色彩。如淘汰“不能拼的人”,被认为是营造一个“公平竞争而不是混日子的环境”,是对“大多数努力工作的员工负责”。这样的“画风”是不是很熟悉?最近备受关注的“996工作制”,竟然也有公司回应称,“几年后回头看,这绝对是好事”。一些类似的观点,宣称的是“效率至上”的价值观,否认的是人道主义的文明观,短期看节省了成本、创造了利润,但从长远来看,员工对这样的企业很难有归属感,企业也很难得到社会的尊重与认同。

互联网公司踢走“不能拼的人”,并不是个例,而是具有一定代表性。眼下热了好多年的互联网行业,正被认为经历“寒冬”,并不少见“裁员”的传闻。之所以如此,首先是跟行业发展的规律有关,互联网行业迭代升级快、经济周期短,加班压力和人员流动性都较其他行业强度高一些;其次也要看到,“裁员”之密集,跟一些互联网公司的异动有关,形势好的时候,人人相信“猪都能在风口飞起来”,因此不计后果、盲目扩张,等形势不好了,就选择偃旗息鼓、退守阵地。太过盲目的创新创业、追逐热钱,其结果是伤害了员工的感情,某种程度上也可能损及社会对互联网行业的信心。

说到底,企业将合适的人请上车、不合适的人请下车,是一种再正常不过的管理策略。我们并不否认这种策略的正当性,但其施行应该在《劳动法》确定的范围内,以合适的理由、正当的方式对待劳动者。同样,企业激励人的“拼劲”无可厚非,但不该以“996工作制”的形式推行,即便正常加班,也要按照加班费的标准予以补偿。眼下,许多人对互联网公司的裁员风险、工作压力颇有意见,其实不是对裁员和加班本身不认同,而是希望企业能守法有度、守信有德。每个人都有可能变成“不能拼的人”,只有多些人文关怀、多些人性色彩,这样的企业才有温度,才会培养出员工的归属感、忠诚心。


责任编辑:王振华